Muito se tem criticado e questionado, especialmente nos últimos anos, a diferença salarial entre homens e mulheres.
A luta pela igualdade de direitos é longa e antiga, o que inclui os direitos trabalhistas.
Um relatório conjunto do Ministério do Trabalho e Emprego e do Ministério das Mulheres, publicado agora em 2024, demonstrou que as mulheres recebem, em média, 19,4% a menos do que os homens. Mas, essa diferença pode ser ainda maior, como no caso das mulheres negras que recebem em média 46% a menos em relação aos homens não negros.
Como o direito entende isso? Você, mulher, pode mesmo receber menos do que os homens?
A primeira grande norma que regulamenta isso é a Constituição Federal, que em seu artigo 5º estabelece que todos são iguais perante a lei, proibindo distinção de qualquer natureza e deixando claro que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações.
Depois, nós temos a própria CLT, que em seu artigo 461 determina que para empregados que exercem a mesma função, para o mesmo empregador e desempenham seu trabalho com a mesma qualidade, o salário deverá ser igual, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Então essa é a regra: não pode haver pagamento de salários diferentes apenas por questões de gênero!
Mas, isso não significa que a empresa não possa pagar funcionários que exercem a mesma função com salários diferentes. Há casos em que a própria CLT permite.
Os casos em que você pode se ver ganhando menos que um colega de trabalho, independente de sexo, idade, etnia ou qualquer outro critério pessoal, estão explicados na própria CLT, nos parágrafos do artigo 461 que já mencionamos acima.
Vamos explicar rapidamente os principais casos.
Se dois empregados recebem de forma diferente, mesmo realizando a mesma função, porem, um deles trabalha na empresa há mais de 4 anos em relação ao colega, isso justifica o pagamento salarial diferente. Ou seja, se o tempo de serviço for há mais de 4 anos entre um e outro, isso autoriza a empresa pagar mais para o funcionário mais antigo. A ideia aqui é que existe uma relação mais antiga entre empregado e empresa.
Outra situação é que, mesmo que a diferença de tempo de serviço não ultrapasse 4 anos, mas o funcionário que recebe mais exerce essa função há mais de 2 anos em relação ao colega. Isso também autoriza um salário superior. Seria o caso de um empregado que é designer gráfico em uma agência desde 2020 e outro que exerce a mesma função, mas apenas desde 2023. O que é designer na agência desde 2020 pode ganhar mais.
Um terceiro caso é quando o funcionário com maior salário possui uma qualidade técnica superior em seu serviço. O que ele faz tem consideravelmente mais qualidade em relação ao colega que faz o mesmo trabalho e recebe menos. Isso também se aplica ao funcionário que se dedica mais ao aperfeiçoamento e faz mais cursos do que o outro. Hipoteticamente, podemos imaginar aquele caso dos designers gráficos, em que um deles tem formação em publicidade e outro não, tendo aprendido apenas com a prática.
O último caso que iremos tratar aqui e que autoriza a empresa a pagar salários diferentes, é quando ela possui um plano de cargos e salários, ou um plano de carreira. Nesse caso, o que prevalecem são as regras de remuneração previstas nesse plano, independentemente de qualquer um dos critérios mencionados acima. Ou seja, se houver um plano de carreira, as regras estarão somente nele.
No caso de existir um plano, a empresa vai definir as regras de progressão de cargos e aumento salarial, podendo ser baseadas na antiguidade ou por merecimento. Só não pode haver discriminação por características pessoais nessas regras.
Essas são as regras que permitem à empresa pagar um salário superior a um funcionário em relação a outro que desempenha a mesma função. Mas, você viu que nenhuma dessas regras leva em consideração o sexo?
Por fim, saiba que se a empresa desrespeitar essas normas e remunerar empregados de maneira diferente com base em critérios de discriminação de gênero, tanto a CLT como a Lei 14.661/2023 (que trata justamente desse assunto de igualdade salarial) criam a possibilidade de a empregada conseguir, em um possível processo judicial, indenização por danos morais, o pagamento das diferenças salariais devidas e multa, dependendo dos detalhes do caso.
Lembre-se, em caso de dúvida, procure um advogado trabalhista de sua confiança.
Sobre o colunista: Leonardo Fontes Vasconcelos é advogado trabalhista licenciado, professor de direito processual do trabalho, assessor no Ministério Público do Estado do Acre e membro da Academia de Letras Jurídicas do Acre. Você pode entrar em contato com ele pelo Instagram @leofvasconcelos.
